Elaborar uma política para administração dos cargos e salários da empresa, adequada à sua cultura e estratégia, e fundamentada em parâmetros do seu mercado. O PCS está diretamente relacionado a todas as áreas de atuação da equipe de Recursos Humanos, proporcionando subsídios para os processos de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Plano de Benefícios, Programas de Remuneração Variável, Administração de Pessoal, Avaliação de Potencial e Desempenho, Relações Trabalhistas.

• equilíbrio na determinação dos salários, que são definidos em função do valor do cargo para a estrutura da empresa
• transparência na comunicação entre líderes e equipes quanto às ações relativas a cargos e salários, que passam a ser baseadas em critérios formais e conhecidos por todos
• promoção do auto-desenvolvimento entre os colaboradores, que passam a conhecer os requisitos e competências necessárias ao seu cargo e possibilidade de carreira profissional
• suporte ao aproveitamento e desenvolvimento de colaboradores (talentos/potecial), pelo conhecimento dos requisitos e competências necessárias a todos os cargos
• apoio aos processos de recrutamento e seleção, que passam a conhecer com detalhes as atividades e responsabilidades atribuídas aos cargos, além dos requisitos e competências necessários
• documentação formal para apoio às questões trabalhistas
• agilidade aos processos e procedimentos de administração de cargos e salários

• Conhecimento da empresa de modo geral: sua cultura, seus objetivos, estratégias, práticas e políticas utilizadas, dificuldades na administração de recursos humanos, estrutura de cargos e salários atual (mesmo informal). Todas estas informações serão consideradas para a elaboração da política de cargos e salários personalizada e adequada à realidade e particularidades da empresa.
• Comunicação: através de reuniões, workshops, e-mail ou intranet, apresenta-se o objetivo, as etapas, metodologias, resultados e prazos do projeto. Esta etapa é de importância fundamental para o envolvimento de todos os colaboradores e transparência do processo, uma vez que o termo “Cargos e Salários” gera expectativas/especulações positivas e negativas nas pessoas.
• Levantamento de informações detalhadas: através de reuniões com as lideranças, identificam-se as estruturas existentes, responsabilidades e processos das áreas/departamentos. Através de questionários ou entrevistas com colaboradores de todos os cargos identificam-se as atividades e responsabilidades atribuídas e as funções desempenhadas. Todas estas informações serão utilizadas diretamente na elaboração da Estrutura de Cargos.
• Análise das informações: efetua-se uma análise de todas as informações coletadas, a fim de definir os cargos necessários para a estrutura da empresa. Nesta etapa, são identificadas e corrigidas distorções em níveis e atividades dos cargos, duplicidade de funções, entre outras.
• Descrição e Especificação dos Cargos: conseqüência direta da análise anterior, os cargos são descritos e especificados individualmente, por área ou por nível, gerando um documento que, tradicionalmente, apresenta como itens:
  
  • Identificação: nome, código, área/departamento, nível ou cargo a que se reporta, data de elaboração/revisão, CBO, e/ou outros itens de mesma natureza;
  • Objetivo: apresenta sumariamente o objetivo do cargo na empresa/área;
  • Principais Atividades e Responsabilidades: detalha, em linguagem não técnica, as atividades e responsabilidades principais atribuídas ao cargo;
  • Requisitos para pleno desempenho das funções atribuídas, que podem envolver: formação escolar, tempo de experiência, cursos ou conhecimentos adicionais à formação requerida, perfil pessoal, habilidades, competências, entre outros.
• Avaliação dos Cargos: processo que objetiva estabelecer o equilíbrio interno na valorização dos cargos da empresa. Seu resultado direto é a Estrutura de Cargos. Este processo pode utilizar diferentes métodos (Pontos, Escalonamento, Comparação de Pares, etc), dependendo da quantidade de cargos que compõem a estrutura e da realidade da empresa. Basicamente, todos os métodos compreendem:
  • Elaboração ou definição do manual de Avaliação;
  • Avaliação propriamente dita;
  • Composição da Estrutura de Cargos;
  • Validação.
• Parâmetros salariais: podem ser obtidos a partir de Pesquisas Salariais junto a empresas do mercado comparativo (já existentes ou desenvolvidas especificamente para este fim) ou utilizando as práticas salariais atuais da empresa. Esta etapa visa identificar os salários pagos para os cargos da estrutura, considerando a responsabilidade e nível em consonância com a Descrição e Especificação de Cargo e sua avaliação.